La inclusión efectiva de las mujeres en la toma de decisiones y el trabajo en equipo entre hombres y mujeres es imprescindible para lograr nuestros objetivos de desarrollo. ¿Por qué todavía vemos tanta ausencia de mujeres en puestos de liderazgo? Durante los últimos dos o tres siglos, y a través de nuestra cultura laboral globalizada, pública y privada, hemos aprendido a valorar o favorecer ciertas características; por ejemplo, preferimos agresividad sobre receptividad, competitividad sobre colaboración, racionalidad sobre intuición, y pensamiento analítico sobre la síntesis. Sin embargo, todas estas características son necesarias, complementarias y las poseemos todos en diferentes medidas

Por ejemplo, la síntesis, además de requerir un pensamiento analítico, involucra la capacidad de combinar múltiples ideas para construir una propuesta inclusiva con un enfoque holístico.

Por otro lado, el servicio, ya sea al ciudadano o al cliente, requiere de mucha receptividad, intuición y trabajo colaborativo. Este sesgo ha hecho que incluso muchas instituciones suscriban la creencia de que “para ser un líder” o “para tener éxito como líder”, debemos ser más agresivos, menos emocionales, más analíticos.

Esta es una verdad algo torcida, ya que implica que hay algo fundamentalmente erróneo con los estilos de liderazgo alternativos al agresivo/competitivo/racional/analítico, o que la colaboración/la intuición/ la receptividad y la síntesis no son características igualmente valiosas o deseables. Refleja además una visión desactualizada y desconectada de la realidad y de la evidencia empírica.

Los increíbles legados de mujeres como Angela Merkel, Christine Lagarde, Margaret Thatcher, Marie-Curie y muchas otras, dejan en claro que es imperativo incluir las perspectivas de las mujeres en todas las esferas de liderazgo y toma de decisiones para alcanzar los objetivos de desarrollo. Christine Lagarde, por ejemplo, al convertirse en la primera mujer en liderar el Fondo Monetario Internacional y terminar su mandato exitosamente, además de demostrar que las mujeres pueden hacer el trabajo (y lo pueden incluso hacer mejor), dejó la puerta abierta para otras mujeres a lo largo y ancho de esa institución, y logró elevar el desafío de la corrupción y la mala gobernabilidad en las agendas de los países miembros del FMI.

La buena gobernabilidad es la base para el desarrollo – dijo - y todos los ministros de Finanzas - todavía en su mayoría hombres - comenzaron a prestar más atención a este desafío. Este es un gran paso en la dirección correcta ya que sin instituciones sólidas no podemos construir un desarrollo sostenido.

Un excelente ejemplo de inclusión exitosa de la mujer a lo largo y ancho de una institución es la reforma Policial en Honduras, que se inició en el 2012. El desafío era importante porque Honduras rankeaba como número uno en violencia. Su transformación institucional se basó principalmente en el cambio del sistema de educación policial, que pasó de ser una policía de tipo militar a adoptar un enfoque de policía comunitaria conformada por hombres y mujeres, dando de esta forma un enfoque más humanitario y moderno al perfil policial. Implementaron un proceso de ingreso a la fuerza policial competitivo y basado en el mérito.

Se cambió el perfil policial y se transformó el programa de estudios. El respeto a la diversidad y la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres estuvo al centro de todos los cambios. Tras recibir la formación adecuada, las mujeres policías, al igual que los hombres policías, pueden hoy ser asignadas a las áreas operativas que les permiten tener un mejor desarrollo profesional. Más de 4,000 oficiales se han graduado del nuevo plan de estudios.

El porcentaje de mujeres policías que desempeñan funciones de instructoras en el sistema educativo policial aumentó del 12% en 2012 al 52% en 2016. La tasa de homicidios pasó de 93 a 42,8 por cada 100.000 habitantes en un periodo de tiempo relativamente corto. La confianza ciudadana en la policía se triplicó, de 19% en 2015 a 54% en 2017. Este es un claro ejemplo de por qué la humanidad necesita tanto a las mujeres como a los hombres, en todos los niveles de liderazgo: los hombres y las mujeres se complementan.

Con relación a la eliminación de barreras que frenan a las mujeres, existen múltiples, pero por cuestiones de espacio consideraré tres de ellas. Primero, es clave entender que los hombres tienen un papel muy importante que desempeñar para lograr la inclusión efectiva de la mujer. Los hombres no son el enemigo, no se trata de un juego de suma cero donde la “ganancia” o “pérdida” de un participante se compensa con exactitud con las “pérdidas” o “ganancias” de los otros participantes.

Las investigaciones muestran que los hombres que hablan en favor de la igualdad entre hombres y mujeres tienen más probabilidades de ser escuchados que las mujeres simplemente porque no se percibe ningún conflicto de intereses en su mensaje. El programa Hombres Campeones del Cambio de Australia, conformado por algunos de los hombres más poderosos e influyentes de Australia, aprovecha la influencia y voz colectiva de estos líderes para, por ejemplo, garantizar que la equidad entre hombres y mujeres se re eje de forma práctica en sus políticas y códigos de prácticas operativas.

Segundo, la mejor herramienta para acabar con la desigualdad entre hombres y mujeres es el acceso equitativo a una educación de calidad, lo cual es un proyecto de toda la vida que inicia su recorrido en casa. En el hogar y en las escuelas, debemos enseñar a los niños y a niñas a ser buenos compañeros, a ponerse de pie y defender la equidad, a ver a las niñas y a los niños como iguales en derechos obligaciones y capacidad, y a saber que la contribución de cada uno es única e importante. Es importante entender que la paridad entre niños y niñas en la inscripción escolar no es equidad. La inscripción escolar es solo un primer paso para medir el progreso hacia la equidad. La equidad es el proceso de tratar a las niñas y a los niños de manera justa. Para garantizar la equidad, las desventajas históricas y sociales que impiden que ciertos grupos de niños operen en igualdad de condiciones deben abordarse proactivamente con políticas y programas específicos.

Tercero, una barrera importante para la inclusión de la mujer es el favoritismo dentro del grupo, una forma particularmente dañina de sesgo inconsciente. Las investigaciones muestran que preferimos estar cerca de personas que se ven, piensan y actúan como nosotros. El desafío es que, ahora, la mayoría de los que toman decisiones se parecen notablemente entre sí y son abrumadoramente hombres. Dado el fenómeno del favoritismo dentro del grupo y la prevalencia del sesgo inconsciente, no es de extrañar por qué tantos todavía creen que para ser un líder uno debe ser hombre o debe imitar a los hombres.

Necesitamos desafiar los estereotipos, esto es bueno tanto para las mujeres como para los hombres. Todos, hombres y mujeres, debemos encontrar una manera individualmente adecuada de contribuir y de hacer que se escuchen nuestras voces y se valoren nuestras contribuciones. Tener un desequilibrio de poder en los foros de toma de decisiones -o el 50% de la población no debidamente representada dónde y cuándo se toman las decisiones importantes- no es ético.

La ausencia sistemática de mujeres provoca una falla epistemológica en nuestra concepción de las decisiones de política, esto - además de generar injusticia y retroalimentar una visión desequilibrada del mundo - no nos permite alcanzar nuestro máximo potencial para resolver los complejos desafíos de debilidad institucional, corrupción, cambio climático, desigualdad, y otros, que enfrentamos actualmente. Las mujeres tienen mucho que aportar a la toma de decisiones y sus aportes y liderazgo son ahora más necesarios que nunca. Es hora de desencadenar ese potencial.